Centralità delle Persone

Gestione, sviluppo e motivazione delle persone

Al 31 dicembre 2019 i dipendenti sono pari a 68.253 persone (in diminuzione di 1.019 persone rispetto alla fine del 2018). La diminuzione dell’organico del Gruppo rappresenta l’effetto del saldo netto tra assunzioni e cessazioni dell’esercizio (-1.094 persone) e della variazione di perimetro (complessivamente pari a +75 persone), tra cui si segnala la dismissione dell’impianto Mercure, da parte di Enel Produzione in Italia, l’acquisizione a marzo della società Tradewind negli Stati Uniti, la cessione dell’impianto di Reftinskaya GRES in Russia e l’acquisizione delle società PayTipper Network Srl, FlagPay Srl e PayTipper in Italia.

n.

 
 

31.12.2019

31.12.2018

Generazione Termoelettrica e Trading

9.432

10.286

Enel Green Power

7.957

7.478

Infrastrutture e Reti

34.822

35.740

Mercati finali

6.336

6.492

Enel X

2.808

2.733

Servizi

6.013

5.646

Altro

885

897

Totale

68.253

69.272

Link di approfondimento

Variazione della consistenza

N.

Consistenza al 31 dicembre 2018

69.272

Assunzioni

3.726

Cessazioni

(4.820)

Variazioni di perimetro

75

Consistenza al 31 dicembre 2019

68.253

       

Analisi variazione della consistenza

 UM 

2019

2018

2019-2018

Tasso di ingresso

 

5,5%

4,9%

0,6%

11,6%

Persone in entrata per genere:

 

3.726

3.414

3129,1%

- di cui uomini

n.

2.702

2.410

292

12,1%

 

%

72,5%

70,6%

1,9%

2,7%

- di cui donne

n.

1.024

1.004

20

2,0%

 

%

27,5%

29,4%

-1,9%

-6,6%

Persone in entrata per fasce d'età:

 

3.726

3.414

3129,1%

<30

n.

1.865

1.622

243

15,0%

%

50,1%

47,5%

2,6%

5,4%

30-50

n.

1.698

1.628

70

4,3%

%

45,6%

47,7%

-2,1%

-4,5%

>50

n.

163

164

(1)

-0,6%

 

%

4,4%

4,8%

-0,4%

-9,2%

Persone in entrata per area geografica:

 

3.728

3.414

312 9,1% 

Italia

n.

1.042

796

246

30,9%

 

%

28,0%

23,3%

4,7%

20,0%

Iberia

n.

430

425

5

1,1%

 

%

11,5%

12,5%

-0,9%

-7,4%

America Latina

n.

1.098

1.182

(84)

-7,1%

 

%

29,5%

34,6%

-5,1%

-14,9%

Europa ed Affari Euro-mediterranei

n.

528

345

183

53,0%

 

%

14,2%

10,1%

4,1%

40,2%

Nord America

n.

435

594

(159)

-26,8%

 

%

11,7%

17,4%

-5,7%

-32,9%

Africa, Asia e Oceania

n.

193

72

121

-

 

%

5,2%

2,1%

3,1%

-

 UM 2019 2018 2018-2019 

Tasso di turnover

 

7,1%

6,9%

0,002

3,1%

Cessazioni per genere:

 

4.820

4.746

74 1,6% 

- di cui uomini

n.

3.766

3.846

(80)

-2,1%

 

%

78,1%

79,8%

-1,7%

-2,1%

- di cui donne

n.

1.054

900

154

17,1%

 

%

21,9%

18,7%

3,2%

17,1%

Cessazioni per fasce d'età:

 

4.820

4.746

74 1,6% 

<30

n.

626

499

127

25,5%

%

13,0%

10,4%

2,6%

25,5%

30-50

n.

1.867

1.532

335

21,9%

%

38,7%

31,8%

7,0%

21,9%

>50

n.

2.327

2.715

(388)

-14,3%

 

%

48,3%

56,3%

-8,1%

-14,3%

Cessazioni per area geografica:

 

4.820

4.746

  

Italia

n.

1.607

1.668

(61)

-3,7%

 

%

33,3%

34,6%

-1,3%

-3,7%

Iberia

n.

254

425

(171)

-40,3%

 

%

5,3%

8,8%

-3,5%

-40,3%

America Latina

n.

2.103

1.862

241

12,9%

 

%

43,6%

38,6%

5,0%

12,9%

Europa ed Affari Euro-mediterranei

n.

369

384

(15)

-3,9%

 

%

7,7%

8,0%

-0,3%

-3,9%

Nord America

n.

392

374

18

4,8%

 

%

8,1%

7,8%

0,4%

4,8%

Africa, Asia e Oceania

n.

95

33

62

-

 

%

2,0%

0,7%

1,3%

-


La transizione energetica apre nuove scenari per il Gruppo, per il business ma soprattutto per le persone che lavorano in azienda. In tale contesto Enel ha avviato specifici programmi di upskilling e reskilling. I primi si focalizzano sullo sviluppo di competenze professionali esistenti, aggiungendo nuove skill dettate dalla tecnologia e da processi innovativi. Il reskilling, invece, punta a creare nuovi profili lavorativi, sostituendo competenze che stanno diventando obsolete o non più richieste, e a permettere alle persone di occuparsi di nuove attività. I processi di selezione, assunzione e mobilità interna svolgono quindi un ruolo chiave, così come le partnership con le università.

Enel sta andando oltre il concetto tradizionale di formazione, stimolando la capacità del singolo a intraprendere un percorso di apprendimento secondo le sue specifiche esigenze, passioni e attitudini. Nel 2019 sono state erogate più di 2,6 milioni di ore di formazione che hanno riguardato: training manageriale, tecnico, comportamentale, linguistico, in materia di salute e sicurezza, competenze e cultura digitale. Enel si è anche data l’obiettivo di coinvolgere in training su digital skill il 100% della popolazione aziendale entro il 2022; a oggi siamo al 46% delle persone coinvolte.

Formazione media per dipendente

 

2019

2018

2019-2018

Numero medio di ore di training

38,8

40,2

(1,4)

-3,5%

Numero medio di ore di formazione per inquadramento:

    

- Manager

58,4

40,3

18,1

44,9%

- Middle manager

44,9

42,2

2,7

6,5%

- White collar

29,6

33,5

(3,9)

-11,6%

- Blue collar

49,6

50,1

(0,5)

-0,9%

Numero medio di ore di formazione per genere:

    

- Uomini

39,7

41,2

(1,5)

-3,5%

- Donne

35,0

36,2

(1,2)

-3,3%

La valutazione delle performance quantitative e qualitative nel 2019 ha visto coinvolto il personale del Gruppo a differenti livelli in un processo fluido di scambio e di confronto. In particolare, nel 2019 è stato coinvolto il 100% delle persone eleggibili e raggiungibili1 , di cui è stato valutato il 99%. La valutazione quantitativa è invece stata effettuata per la popolazione con remunerazione variabile, che ha previsto l’assegnazione di specifici obiettivi. Un elemento di ascolto importante all’interno dell’azienda è l’indagine di clima, che permette di raccogliere aree di miglioramento e suggerimenti su temi e aspetti della vita lavorativa. A valle dell’indagine fatta nel 2018 sono in corso di implementazione i piani di azione individuati.
L’impegno di Enel su diversità e inclusione è un percorso iniziato nel 2013 con l’emissione della Policy Diritti Umani, cui è seguita nel 2015 la Policy globale Diversità e Inclusione. Nel 2019 è stata inoltre pubblicata la Global Workplace Harassment Policy che affronta il tema delle molestie sessuali e non, esplicitando il principio del rispetto dell’integrità e della dignità individuale sul luogo di lavoro. L’approccio di Enel si basa sui princípi fondamentali, enunciati nella Policy globale Diversità e Inclusione, di non discriminazione, pari opportunità e uguale dignità per tutte le forme di diversità, inclusione e bilanciamento tra vita privata e vita professionale. L’applicazione della policy ha permesso di sviluppare progetti globali e locali di valorizzazione delle diversità di genere, età, nazionalità e disabilità, e di diffondere la cultura dell’inclusione a tutti i livelli e contesti organizzativi.

L’impatto della policy viene monitorato periodicamente su un dettagliato set di indicatori interni associati alle diverse azioni e dimensioni. In particolare, Enel si è data un obiettivo pubblico di assicurare un’equa rappresentanza dei due generi nelle fasi iniziali dei processi di selezione e recruiting (circa 50% al 2021). Nel 2019 è stata raggiunta, in linea con la traiettoria definita, la presenza del 42% di donne nei processi di selezione, in crescita rispetto all’anno precedente (39% al 2018).

Diversità e inclusione

 UM 

2019

2018

2019-2018

Forza lavoro per genere:

 

68.253

69.272

(1.019) -1,5% 

- di cui uomini

n.

53.933

54.972

(1.039)

-1,9%

 

%

79%

81%

-2%

-1,9%

- di cui donne

n.

14.320

14.300

20

0,1%

 

%

21%

21%

0%

0,1%

Forza lavoro per fasce di età:

 

68.253

69.272

(1.019) -1,5% 

<30

%

11,6%

11,8%

-0,2%

-1,9%

30-50

%

54,6%

57,0%

-2,4%

-4,2%

>50

%

33,8%

31,2%

2,6%

8,4%

Forza lavoro per inquadramento:

 

68.253

69.272

(1.019) -1,5% 

- Manager (%)

 

2,0%

1,9%

0,1%

2,8%

- Middle manager (%)

 

16,6%

15,9%

0,7%

4,6%

- White collar (%)

 

53,1%

50,1%

3,0%

6,1%

- Blue collar (%)

 

28,3%

32,1%

-3,8%

-11,9%

Incidenza del personale disabile o appartenente a categorie protette (%)

 

3,3%

3,2%

0,1

3,2%

Donne in posizioni manageriali (n.)

 

285

265

20

7,5%

Salute e sicurezza sul lavoro

Enel considera la salute, la sicurezza e l’integrità psicofisica delle persone il bene più prezioso da tutelare in ogni momento della vita, al lavoro come a casa e nel tempo libero, e si impegna a sviluppare e promuovere una solida cultura della sicurezza ovunque nel mondo al fine di garantire un ambiente di lavoro sano. Qualità e sicurezza sono un binomio imprescindibile. Ciascuno è responsabile della propria salute e sicurezza così come di quella delle persone con cui interagisce e, come previsto nella “Stop Work Policy” di Enel, è tenuto a segnalare e fermare tempestivamente qualsiasi situazione a rischio o comportamento non sicuro. L’impegno costante di ognuno, l’integrazione della sicurezza nei processi e nella formazione, la segnalazione e l’analisi dei mancati infortuni, il rigore nella selezione e nella gestione delle ditte appaltatrici, i controlli sulla qualità, la condivisione delle esperienze nel Gruppo e il confronto con i top player internazionali sono gli elementi fondanti della cultura della sicurezza in Enel.
Nel 2019 è stato avviato il progetto SHE 2.019, che prosegue le attività di SHE 365, e coinvolge sia le persone del Gruppo sia i fornitori con iniziative riguardanti la sicurezza, la salute e l’ambiente. Nel corso dell’ultimo anno questo impegno, concreto e operativo, si è spinto sempre più verso il business del Gruppo, rafforzando le linee di lavoro lungo tre direttrici principali:

  • la Commitment Chain focalizzata sulla prevenzione degli infortuni più gravi, oltre che fatali; 
  • la Inter Business Lines Integration, per rafforzare la sinergia delle azioni delle singole Linee di Business con i Paesi e le Regioni; 
  • il Contractors’ Engagement per migliorare gli standard di sicurezza delle imprese che lavorano con Enel. 

La sicurezza è integrata nei processi di appalto e le performance delle imprese sono monitorate sia in fase preventiva, tramite il sistema di qualificazione, sia in fase di esecuzione del contratto, attraverso numerosi processi di controllo e strumenti come il Supplier Performance Management (SPM). Nel corso del 2019 è stato predisposto il documento HSE Terms, allegato a tutti i contratti, e che le imprese devono sottoscrivere al momento dell’assegnazione lavori. Il documento, unico per il Gruppo, definisce gli obblighi in materia di salute, sicurezza e aspetti ambientali significativi che l’appaltatore deve rispettare e deve far rispettare ai suoi subappaltatori durante l’esecuzione delle attività. Inoltre, nel corso dell’anno è stato dato un notevole impulso ai “Safety Supplier Assessment”, verifiche specifiche sui temi di sicurezza svolte nella sede dei fornitori e presso i loro cantieri, eseguiti in fase di qualifica per ogni nuovo fornitore nei casi in cui emergano criticità (infortuni gravi o mortali) o basso punteggio nella valutazione SPM. Nel 2019 sono stati realizzati complessivamente 746 “Contractor Assessment”.

 UM

2019

2018

2019-2018

Indice di frequenza infortune- FR Enel (1)

i

0,899

0,943

(0,04)

-4,7%

Numero di infortuni mortali Enel:

n.

11

Numero di infortuni “High Consequence” Enel (2)

n.

3

5

(2)

-40,0%

Numero di infortuni mortali Ditte appaltatrici(3) 

n.

67(1)-14,3%

Numero di infortuni “High Consequence”  Ditte appaltatrici(2)

n.

16

13

3


23,1%


(1) Tale indice viene calcolato rapportando il numero di infortuni (tutti gli eventi infortunistici, anche quelli con 3 o meno giorni di assenza) alle ore lavorate/1.000.000.
(2) Somma di:

  • infortuni che al 31 dicembre 2019 risultano avere più di 6 mesi di assenza dal lavoro;
  • Infortuni che al 31 dicembre 2019 risultano ancora aperti e che sono considerati gravi (prima prognosi > 30 giorni);
  • Infortuni categorizzati come “Life Changing Accidents” (LCA), a prescindere dai giorni di assenza dal lavoro ad essi relativi.

(3) Con riferimento al numero del 2018, considerando tutte le aree in cui il Gruppo opera e le attività gestite, comprese le società. consolidate con metodo equity e le società per le quali è stato applicato il meccanismo di BSO (Build, Sell and Operate), il valore totale degli infortuni mortali è pari a 8.

Nel 2019 l’indice di frequenza infortuni FR del personale Enel è diminuito attestandosi a 0,90 infortuni per ogni milione di ore lavorate (-5% rispetto al 2018), a conferma della efficacia della strategia attuata e delle politiche in materia di sicurezza poste in atto nel Gruppo.
Nel corso del 2019 si è verificato 1 infortunio mortale che ha coinvolto un dipendente del Gruppo Enel e 6 infortuni mortali a carico degli appaltatori. Le cause sono principalmente associate a incidenti di tipo meccanico.
Nel corso del 2019 si sono verificati 3 infortuni a dipendenti del Gruppo Enel e 16 a carico degli appaltatori, principalmente di tipo meccanico, che hanno avuto un esito di tipo “High Consequence”. 
Il Gruppo Enel ha definito un sistema strutturato di gestione della salute, basato su misure di prevenzione per sviluppare una cultura aziendale orientata alla promozione della salute psico-fisica e del benessere organizzativo e all’equilibrio tra vita personale e professionale. In quest’ottica, il Gruppo realizza campagne di sensibilizzazione globali e locali per promuovere stili di vita sani, sponsorizza programmi di screening volti a prevenire l’insorgenza di malattie e garantisce la fornitura di servizi medici. In particolare, è prevista una policy per la prevenzione di malattie locali e supporto in caso di malattie o incidenti all’estero; è stata introdotta anche un’applicazione per smartphone con le indicazioni delle informazioni di viaggio, una linea guida sulle vaccinazioni ed è stata stipulata una nuova polizza di assicurazione globale per tutti i colleghi che viaggiano all’estero. Nell’ambito del Gruppo è attivo, inoltre, un monitoraggio costante delle evoluzioni epidemiologiche e sanitarie, allo scopo di implementare piani di misure preventive e protettive della salute dei dipendenti e di chi opera per il Gruppo, sia a livello locale sia a livello globale. Inoltre, il Gruppo Enel mette in atto un processo sistematico e continuo di identificazione e valutazione dei rischi da stress lavoro correlato, in accordo con la policy “Stress at Work Prevention and Wellbeing at Work Promotion”, per la prevenzione, l’individuazione e la gestione dello stress in situazioni lavorative, fornendo anche una serie di indicazioni volte a promuovere la cultura del benessere organizzativo.

Diverse sono state le campagne di comunicazione sulla salute e sulla sicurezza realizzate nel corso dell’anno su aree di specifica attenzione per l’azienda e sono state erogate a personale Enel circa 692.000 ore di formazione, Nel 2019 sono inoltre proseguiti i progetti di innovazione sulla sicurezza e ne sono stati lanciati di nuovi che hanno riguardato le misure di prevenzione e protezione, l’esecuzione e analisi di controlli correttivi, nonché la formazione del personale.

Link di approfondimento

Relazioni responsabili con le comunità

Il settore energetico sta attraversando una profonda trasformazione e la sempre crescente attenzione ai fattori sociali e ambientali unita a un approccio inclusivo permettono di creare valore nel lungo termine per l’azienda e per le comunità in cui opera. Un modello declinato lungo l’intera catena del valore: analizzando le necessità delle comunità fin dalle fasi di sviluppo di nuovi business; tenendo in considerazione i fattori sociali e ambientali nella realizzazione di cantieri sostenibili; gestendo gli asset e gli impianti per renderli piattaforme di sviluppo sostenibile dei territori in cui si trovano. Un’ulteriore evoluzione è costituita dalla estensione di tale approccio anche nel disegno, nello sviluppo e nella fornitura di servizi e prodotti energetici, contribuendo a costruire città sempre più sostenibili facendo leva sull’accesso alle nuove tecnologie. Enel si impegna a rispettare i diritti delle comunità e a contribuire al loro progresso economico e sociale, interfacciandosi quotidianamente con una molteplicità di stakeholder. Nel 2019 Enel, con circa 1.800 progetti e oltre 4 milioni di beneficiari(2), nei diversi Paesi in cui è presente ha contributo alla realizzazione di ecosistemi per assicurare l’accesso all’energia elettrica nelle aree rurali e a contrastare la povertà energetica (SDG 7), raggiungendo 7,9 milioni di beneficiari al 2019 (con un target al 2030 di 10 milioni di beneficiari); ha favorito lo sviluppo economico e sociale delle comunità (SDG 8) raggiungendo 2,1 milioni di beneficiari nel 2019 (con un target al 2030 di 8,0 milioni di beneficiari); e promosso un’educazione di qualità (SDG 4) raggiungendo 1,3 milioni di beneficiari al 2019 (con un target 2,5 milioni di beneficiari al 2030). Ciò anche grazie alle oltre 800 partnership con organizzazioni locali, imprese sociali, università, associazioni internazionali e organizzazioni non governative nei diversi Paesi.

Link di approfondimento

(1) Eleggibili e raggiungibili: coloro che hanno un contratto a tempo indeterminato e che sono risultati in forza e attivi per almeno tre mesi durante l’anno 2019. Dato previsionale, in quanto la chiusura del processo di valutazione è stata posticipata al 2 maggio 2020 a causa dell’emergenza COVID-19.

(2) Per beneficiari si intendono le persone a favore delle quali viene realizzato un progetto. Enel considera i soli beneficiari diretti relativi all’anno corrente. Il numero dei beneficiari considera le attività e i progetti svolti in tutte le aree in cui il Gruppo opera (per il solo perimetro della Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario il numero di beneficiari non comprende le società consolidate con metodo equity, le fondazioni e le onlus del Gruppo, e le società per le quali è stato applicato il meccanismo di BSO - Build, Sell and Operate).